Liderazgo femenino: rompiendo el techo de cristal
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Liderazgo femenino: rompiendo el techo de cristal

En estos últimos años, se fueron creando más espacios de liderazgo para que las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente. Sin embargo, aún queda mucho camino para recorrer para lograr estar a cielo abierto.

¿Qué es el “techo de cristal”?

El “techo de cristal” hace referencia a la barrera invisible que imposibilita a las mujeres acceder a puestos de jerarquía y liderazgo en una empresa, a pesar de sus cualidades y méritos. Se lo considera “invisible” ya que no existen leyes o normas establecidas que explícitamente indiquen que una mujer no pueda ascender en su trabajo.

Este techo existe no sólo en las proporciones en que cada género se encuentra en esos niveles más altos. Sino también cuando hay una desigualdad en las posibilidades de avanzar a niveles jerárquicos más altos dentro de una compañía. Es por esta razón que romper el techo de cristal implica permitirles a las mujeres poder crecer profesionalmente y alcanzar puestos mejores pagos. 

Promoción desigual

Según el periódico Wall Street Journal, el término (en inglés “glass ceiling”) fue acuñado en 1978 por Marianne Schriber y Katherine Lawrence en Hewlett-Packard. Lawrence explicó que el techo se puede definir como políticas de promoción discriminatorias en las cuales la falta de oportunidades de ascensos para mujeres no está escrita, pero en la práctica se puede ver cómo se les niega la promoción a mujeres calificadas.

Algunas de las causas de la existencia de estas limitaciones están relacionadas con la falsa idea de que las mujeres se comprometen menos con una empresa debido a las cargas familiares que tienen o por la posibilidad de un embarazo. Es algo común que a una mujer se le pregunte en una entrevista laboral si tiene o si planea tener hijos en un futuro, algo que no suele estar en el cuestionario para los candidatos masculinos. Además, es clave recordar que quienes toman las decisiones sobre los ascensos suelen ser hombres que pueden tener un sesgo de género al momento de seleccionar a una persona para liderar. 

Adiós a los “cerebros distintos”

Por otro lado, es necesario derribar la noción de que hombres y mujeres se involucran de formas distintas en un trabajo debido a que tienen “cerebros distintos”. Gina Rippon, neurocientífica e investigadora de neuroimágenes cognitivas de la Universidad de Aston, Reino Unido, indica que “no existe ninguna estructura cerebral actualmente identificada ni patrón de conectividad, áreas de descanso o actividad relacionada con las tareas que identifique de manera consistente y fiable un cerebro como masculino o femenino”. 

La experta sostiene que cualquier diferencia en comportamiento se debe a las construcciones sociales que se dan alrededor de los géneros, es decir, de las atribuciones de género.

“Acantilado de cristal”

Otro concepto mucho menos conocido pero que va de la mano es el “acantilado de cristal”. ¿Qué significa este término? Es el fenómeno mediante el cual las mujeres tienen más posibilidades de alcanzar un puesto jerárquico durante períodos de crisis de una empresa, es decir, cuando hay más posibilidades de fracasar. Sería fácil decir que esto pasa porque las mujeres están más capacitadas para liderar en tiempos de crisis. Sin embargo, sería caer en las atribuciones de género antes mencionadas: una mujer que es afectuosa, intuitiva, que cuida a otros como a la familia propia. En realidad, esto sucede por la falta de otras oportunidades en el mercado laboral para poder conseguir puestos ejecutivos debido al sesgo endogrupal masculino (favoritismo por personas del mismo género).

Si existen datos que indican que las mujeres pueden liderar en situaciones de crisis es porque están capacitadas para liderar en general ya que tienen cualidades que las hacen destacarse, desde agilidad para aprender hasta ser innovadoras, asertivas e inteligentes en la toma de decisiones estratégicas.

Liderazgo femenino en la Argentina

Según datos de la Comisión Nacional de Valores (CNV), hay sólo un 11% de participación femenina en los directorios en las firmas que cotizan en bolsa. Ya si se habla del total de empresas argentinas, se puede considerar que el porcentaje ronda en un 8%. Estos números demuestran que todavía hay mucho que trabajar en la Argentina para promover la diversidad. 

Una medida que se tomó para impulsar una mayor presencia femenina en cargos directivos fue la Resolución 34/2020 de la Inspección General de Justicia (IGJ) que dispuso que los órganos directivos de las organizaciones sujetas a la fiscalización deberán incluir una composición que respete la diversidad de género, es decir, que esté integrado por la misma cantidad de miembros femeninos que de masculinos. Esta resolución que generó muchas críticas, es un paso necesario para garantizar adelantos significativos para las mujeres que de otra manera habrían llevado años en generarse.

Los 7 principios de empoderamiento femenino

Por otro lado, hay varias empresas que tienen planes de acción para favorecer el desarrollo femenino dentro de la misma. Un ejemplo es Groupe PSA Argentina (Peugeot Citroën Argentina) que adhirió a los principios de la Naciones Unidas de Empoderamiento de las Mujeres (“Women’s Empowerment Principles”). Estos son un conjunto de principios que ofrecen orientación a las empresas sobre cómo promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Los 7 principios de empoderamiento de la mujer son:

>> Liderazgo corporativo de alto nivel

>> Tratar a todas las mujeres y hombres en el trabajo con equidad, sin discriminación

>> Salud, bienestar y seguridad de los empleados

>> Educación y formación para el avance profesional

>> Desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing

>> Iniciativas comunitarias y promoción

>> Medición e informes

Otro ejemplo es la compañía de software Red Hat que en 2014 creó un programa estratégico en el cual los miembros proponen iniciativas de inclusión y diversidad. Por otro lado, implementaron un programa de pasantías para fomentar la participación femenina en tecnología ya que, según el Banco de Desarrollo de América Latina, en el 2018 sólo un 10% de mujeres eligieron carreras de ingeniería o tecnología.

Y como estas empresas, existen varios ejemplos de compañías que buscan subirse a la ola. Saben que la diversidad no es sólo cuestión de imagen, sino que es un aspecto fundamental para seguir creciendo.

“¿Por qué importa el tener más mujeres en la alta gerencia? Importa por el valor que se obtiene de la diversidad de pensamiento.” 

Francesca Lagerberg Líder global – capacidades de la red, Grant Thornton International

Acciones para promover el liderazgo femenino en tu empresa

Siguiendo los principios ideados por la ONU, hay varias acciones que una compañía puede realizar para ser más inclusivos:

>> Establecer objetivos y metas para toda la empresa para la igualdad de género y medir el progreso a través de indicadores de desempeño claros.

>> Revisar los requisitos para ser miembros de la junta directiva para eliminar cualquier tipo de discriminación contra las mujeres

>> Pagar una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor

>> Establecer políticas y procedimientos internos que prevengan todas las formas de violencia y acoso sexual en el trabajo.

>> Garantizar la igualdad de acceso a programas educativos brindados por la empresa

>> Realizar capacitaciones en materia de perspectiva de género

>> Eliminar los estereotipos de género dañinos en la publicidad y buscar una representación real de hombres y mujeres

Un punto clave es poder recopilar datos y realizar estadísticas para reconocer el punto de partida de la empresa y así medir el crecimiento de la misma.

Promover el liderazgo femenino y la diversidad en puestos directivos de las empresas tiene un impacto sumamente positivo en las mismas ya que todo crecimiento va de la mano de la diversidad de pensamiento que permite ver al mundo con lentes más grandes.

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